Berichten

Ontwikkelen van Eigenaarschap

Delen! Ik deel graag wat ikzelf tegenkom en leer, vooral als het gaat om onderwijs, eigenaarschap en teams.  Als interimmer mag ik in verschillende (onderwijs) organisaties aan de slag met teams. De centrale vraag die mij vaak gesteld wordt: waarom voelt een team zich geen eigenaar van eigen werk en resultaat? Om zelf te blijven ontwikkelen volgde ik voor de zomer de masterclass ‘ontwikkelen van eigenaarschap’ aan de Universiteit van Amsterdam, verzorgd door de Kring Andragologie. 

Download hieronder een exemplaar van “eigenaarschap in teams’, ik hoor graag wat je er van vindt en hoop op interactie en vergroten van kennis!

 

Of kies via de volledige link:

https://www.linkedin.com/posts/anijboer_ontwikkelen-van-eigenaarschap-in-teams-activity-6584032310805479424-ESWr 

Opruimen!

Deze oefening vind ik een mooie start van het nieuwe kalenderjaar. Overal om ons heen verandert de wereld voortdurend. Een nieuwe werkwijze, nieuwe collega’s, nieuwe omgeving of veranderende vraag uit de markt: alles heeft invloed op je werkwijze of op wie je wil zijn. Soms is de verandering zeer gewenst, soms is er heel veel gebeurd in het verleden waardoor veranderen niet vanzelfsprekend is. Dan helpt deze ‘opruim oefening’.

Wat heb je nodig:

  • papier
  • pen
  • rustige omgeving
  • evt collega’s

Je doet deze oefening alleen of samen met je collega’s. In beide gevallen stel je elkaar of jezelf de centrale vraag: waar willen we afscheid van nemen / hebben we vervelende herinneringen aan, maar hebben we nog niet afgesloten? Neem de tijd en schrijf voor jezelf het onderwerp bovenaan een vel papier / schriftje / of waar jij graag op schrijft. Stel jezelf achtereenvolgens onderstaande vragen en schrijf op elke vraag jouw antwoorden op:

  1. Hoe ging jij om met het onderwerp? (Wat deed je? Welke rol had je? Hoe zorgde je ervoor dat je het volhield?)
  2. Wat waren de leuke dingen? (was er rondom het onderwerp ook af en toe iets leuk? welke gebeurtenissen spelen mee in positieve zin?)
  3. Wat heb je / jullie van de situatie / het onderwerp geleerd? (Hoe kijk je er nu tegenaan? Wat zou je nu anders aanpakken? Wat heeft de ervaring jou gebracht?)
  4. Op welke manier ben jij / het team, erdoor gegroeid?
  5. Kun je met alles wat je nu weet, toekomstige uitdagingen anders aanpakken? Hoe dan?
  6. Zijn er zaken die je nu meer waardeert nu je terug kijkt op het onderwerp / de situatie?
  7. Wat wil je nog kwijt over het onderwerp? (alles mag :-): Was je boos? Verdrietig? Vernederd? Je zegt hier wat je kwijt wil!)
  8. Als een ander jouw antwoorden op bovenstaande vragen leest: wat vindt hij of zij daar van denk je? (is het met je eens, denkt er anders over, heeft een andere ervaring, etc.)

Is alles opgeschreven? Maak er als afsluiting een mooi ritueel van. Als je deze oefening als team doet, kun je er voor kiezen de verhalen aan elkaar voor te lezen, maar dat hoeft niet. Het is wel belangrijk van tevoren met elkaar af te spreken dat deze oefening het verleden opruimt om ruimte te maken voor de toekomst en al haar veranderingen!

Er zijn verschillende mogelijkheden om een mooi ritueel van de afsluiting te maken, dit kan zowel als team als alleen:

  • Verzamel alle verhalen, maak een vuurtje in een vuurkorf en neem gezamenlijk afscheid van het verleden
  • verzamel alle verhalen en berg deze samen op in een kistje (of iets ander) met slot
  • Stop alle verhalen in een fles en geef deze fles mee aan de zee
  • Stop alle verhalen in een blik, zoek een mooie plaats in een tuin, graaf een gat voor het blikje. Om de toekomst te symboliseren kun je een boompje of struik planten in hetzelfde gat.
  • of een eigen idee…? (Ik ben er nieuwsgierig naar hoe jij jouw verleden opruimt!)

Laat een reactie achter als je deze opdracht toepast, ik ben benieuwd hoe jij ‘opruimen’ aanpakt!

 

 

 

Werkwijze Zelforganiserend Team

De vraag

Voor veel van mijn opdrachten is de eerste aanleiding om mij in te schakelen een concreet aanwijsbare oorzaak: De didactische vaardigheden blijven achter, de onderwijskwaliteit blijft achter en er staat een inspectie bezoek voor de deur, de student tevredenheid is onder de maat, etc. In het gesprek over de opdracht komt vaak een opmerking tussendoor als: ‘we werken met zelfsturende teams’, of: ‘de teams zijn hier aan zet.’

In gesprek met de opdrachtgever vraag ik altijd door en vaak komen we samen tot de conclusie dat de aanleiding voor ons gesprek weliswaar een concreet aanwijsbaar vraagstuk is, maar er echt aandacht voor het team nodig is om daadwerkelijk iets te veranderen. Een soort ‘twee-sporenbeleid’ voor de grootste kans op een duurzame verandering.

Een opdracht kan bijvoorbeeld zijn: werken aan de studenttevredenheid voor de opleidingen en doorontwikkeling team tot een zelf-organiserend team.

Mijn werkwijze

Ik werk met een aantal vaste stappen:

  1. Kennismaken en begripsbepaling
  2. Onderzoeken en informatie verzamelen
  3. Confronteren, delen, acties inzetten
  4. Mijzelf overbodig maken: werkzaamheden terugleggen waar zij horen. In het team en bij de eigen leidinggevende

Achter elke stap zit een stevige evaluatie: wat weten we nu? Wat betekent dat? Waar gaan we nu mee verder? Etc.

1: kennismaken en begripsbepaling

Tijdens de eerste kennismaking in het voltallig team, vertel ik wie ik ben, waarom ik er ben, wat mijn verwachtingen zijn en dat ik met elk teamlid individueel in gesprek ga om zo helder zicht te krijgen op het reilen en zeilen binnen het team. Het is handig om dan direct te achterhalen welke begrippen we delen en welke verschillen.

Zelf kies ik voor de term ‘zelf-organiserend’ team. Ik heb gemerkt dat de termen ‘zelfsturend’ en ‘team aan zet’ vaak verwachtingen opwekken die uiteindelijk niet helpen om de bedoeling te realiseren. De misvatting bij zelfsturing of team aan zet is vaak dat het team er alleen voor staat.

Bij de term ‘zelf-organisatie’ is het duidelijker dat binnen kaders, afspraken en regels de verantwoordelijkheid bij de teamleden ligt om daar samen vorm aan te geven. Vormgeven aan lesprogramma’s, omgang met elkaar, student en omgeving, innovatie, examinering, kwaliteit, etc. En heel belangrijk: zelforganisatie doe je niet alleen, dat doe je samen.

2: onderzoeken en informatie verzamelen

Binnen maximaal 4 weken ga ik met elk teamlid afzonderlijk in gesprek. Elk gesprek kent een vast stramien. Ik stel mijzelf nogmaals, persoonlijk voor. Ik geef in dit voorstelmoment het voorbeeld: zoals ik mijzelf voorstel, wil ik ook graag van de ander horen wie hij of zij is. Om goed beeld te krijgen van elk teamlid stel ik iedereen dezelfde, open, vragen:

  • Wie ben jij? (leeftijd, prive, hobby’s, woonplaats, etc)
  • Wat doe je hier? (functie, lessen, taken, rol, etc)
  • Hoe gaat het hier? (dagelijkse gang van zaken, hoe lopen de hazen?)
  • Wat vind jij daarvan? (hoe kijk jij tegen de huidige gang van zaken aan?)
  • Wat is jou ambitie, als ik weer weg ben: wat is er dan gebeurt in deze organisatie, waardoor je elke ochtend met groot plezier naar je werk gaat? (welke droom heb je?)

Deze vragen leveren mij bijzonder veel informatie op. Niet alleen door de concrete antwoorden: ook door de non-verbale communicatie tijdens het gesprek. Hoe iemand non-verbaal reageert en erbij zit vertelt mij veel over iemands openheid, gemak of ongemak in het gesprek etc.

Naast de gesprekken verzamel ik informatie: wat is er organisatie breed afgesproken, welke metingen / evaluaties / enquêtes vonden plaats, welke plannen zijn gemaakt? Uit vergaderingen en andere activiteiten neem ik indrukken mee. Hoe een vergadering loopt geeft een waardevolle blik op hoe teamleden met elkaar samenwerken, of juist niet.

3: confronteren, delen en acties inzetten.

Vaak weet het team heel goed wat er aan de hand is, waar verbetering mogelijk is en blijkt dat het grootste deel van de teamleden niet in zijn kracht zit. Dit komt vaak door aannames, oordelen en ‘idea-killers’. Helaas hoor ik ze nog veel voorbijkomen: ‘hebben we al geprobeerd’, ‘dat mag niet van het CvB’, ‘dat kan ik niet’, ‘daar is geen geld voor’, ‘daar is geen tijd voor’ en natuurlijk: ‘het zal mijn tijd wel duren’.

Dan wordt het tijd voor de confrontatie: wat laten jullie zien? Welke aannames en oordelen liggen daar onder? Wat is de waarheid onder alle aannames en oordelen?

In veel gevallen pas ik ook een teamdiagnose toe die laat zien hoe het team over zichzelf denkt op deze gebieden:

  1. Sociale cohesie
  2. Vertrouwen
  3. Psychosociale veiligheid
  4. Open communicatie
  5. Feedback geven en vragen
  6. Taak- en rolverdeling

Aan de hand van het gesprek dat op de uitslag volgt, plannen we acties. Deze acties monitor ik in eerste instantie zeer strak. In een wekelijkse stand-up bijeenkomst bespreken we wat wel en niet uitgevoerd is: welke doelen hebben we deze week behaald, welke niet? Welke ondersteuning heeft iemand nodig om dat doel wel te bereiken volgende week?

In het begin vinden team leden het moeilijk om elkaar aan te spreken en open te communiceren. Door dit proces strak te begeleiden, zie je elke week groei. Na een paar weken tot een maand ligt een deel van het monitoren van de afspraken al bij een aantal teamleden zelf. Afhankelijk van het team, verloopt dit proces sneller of langzamer.

Start met kleine, haalbare doelen. Breek grote doelen op in kleine, overzichtelijke stappen. Zorg voor succesbeleving. Als bijvoorbeeld de student tevredenheid laag was, kan het enorm veel opleveren de studenten bij het ontwikkelproces te betrekken en maandelijks met de klassen de ingezette weg te evalueren.

4: mijzelf overbodig maken

Stap voor stap komt het einde van de opdracht in zicht. De primaire opdracht (inspectie proof zijn, verhogen tevredenheid, vergroten didactische vaardigheden) vertoont zichtbare groei. De secondaire opdracht, het zelforganiserende team, is elke dag succesvoller. Dan is het tijd een goede overdracht te begeleiden.

Zelf vind ik het fijn om teamleden meer en meer zelfstandig in rollen en taken te zien groeien. Hoe de overdracht naar de eigen leidinggevende plaatsvindt is heel belangrijk. Vergeet je dat, dan krijg je een enorm terugval. In veel opdrachten is daar het tertiaire deel: de directeur, manager of teamleider ondersteunen in zijn rol als leidinggevende van een zelf-organiserend team.

Wil je meer weten over mijn werkwijze: dit was een tip van mijzelf, je kunt mij bereiken via het contactformulier op de site. Voor het gemak geef ik je hier ook het mailadres: krachtigvakmanschap@gmail.com

Hartelijke groet,

Ageeth

Laatste loodjes Krachtig Vakmanschap!

De zomer is bijna voorbij. Ik was heerlijk op vakantie en ondertussen heeft de vormgever niet stilgezeten! Het eerste deel is als proef vormgegeven en ziet er mooi uit. Kleuren en lettertype zien er goed uit, nu nog de afbeeldingen aanleveren.

Best even zoeken, geef ik toe: ik heb heel veel foto’s gemaakt en hoe vind ik daar nu de mooiste, beste, juiste tussen…. En dan nog de privacywet: voor alle foto’s met personen heb ik toestemming nodig. Tot nu toe levert de vraag om toestemming nog geen problemen op, iedereen die meewerkte aan de inhoud van het boek vind een foto plaatsen prima.

Krachtig Vakmanschap wordt nu heel concreet: de concept tekst is klaar, de foto’s zijn uitgezocht, de vormgever is aan de slag en het daadwerkelijke drukken van het boek staat in oktober gepland!

Een mooi traject, waarin alle thema’s van het boek weer samenkomen:

  • Ik voel mij 100% eigenaar van het boek.
  • Alle mensen die input leverden tonen persoonlijk leiderschap.
  • Hier en daar komt creativiteit om de hoek kijken (ook rondom kaders en regeltjes).
  • Ik ben er van overtuigd dat de tekst en iedereen die meewerkte, volledig authentiek is.
  • Het is fantastisch om zo met elkaar in verbinding te staan
  • En alles samen: ook als is het een hele klus, er is vooral veel plezier!

Dat laatste is voor mij en de mensen die ik sprak super belangrijk!  Als je geen plezier beleefd aan wat je doet, wordt het tijd je af te vragen of je nog op het goede spoor zit.

De datum voor de boekpresentatie volgt nog, in ieder geval komt Krachtig Vakmanschap naar het Philips stadion in Eindhoven op 9 november 2018 voor een presentatie tijdens de Internationale Techniekconferentie!

 

Tips van Paul

Een van de geïnterviewde docenten is Paul Bekhuis van het ROC van Twente.  Ik heb Paul gevraagd of hij in het kader van het thema verbinding tips heeft voor iedereen die met studenten / leerlingen in aanraking komt: Welke aanbeveling heb je voor collega’s? (Tips en tricks)

‘Mijn aanbevelingen zijn gebaseerd op:

 

  • Themagecentreerde interactie (TGI) van Ruth Cohn: ik werk vanuit het idee dat elk mens zijn omgeving en geschiedenis meeneemt in het klaslokaal.
    TGI bevordert gelijkwaardigheid, levendigheid en creativiteit in samenwerkingsrelaties e
    n stimuleert zowel de leiders als de deelnemers om persoonlijk leiderschap te ontwikkelen. Een van de centrale methodische uitgangspunten is het balanceren tussen vier factoren:

Ik          – de mensen als persoon, als    individu

Wij        – de samenwerkingsprocessen, de groep, het team
Het       – de gezamenlijke opgave en doelen, de taak
Globe    – de contextfactoren die van belang zijn.

  • Drie basisbehoeften: competentie, autonomie en relatie (C.A.R.-model) van Luc Stevens:
    1. Relatie: anderen waarderen mij en willen met mij omgaan…
    2. Autonomie: ik kan het zelf, hoewel niet altijd alleen…
    3. Competentie: ik geloof en heb plezier in mijn eigen kunnen…

 

 

Deze modellen zijn het fundament van Pauls manier van onderwijs aanbieden.   In levend leren is het uitgangspunt dat elke leerling zijn omgeving en achtergrond mee neemt in de klas (TGI). De TGI-regels en het C.A.R.-model bieden mij handvatten. Vanuit deze regels en modellen heeft Paul de volgende tips voor je:

 

  • Iedere les bij binnenkomst en uit de klas gaan geef ik mijn leerlingen een hartelijke hand. Hierdoor tune ik in op hun gevoelsleven, pik ik beter alarmsignalen op en kan ik daarop anticiperen.
  • Spreek altijd vanuit de ik vorm: daardoor voelen mensen zich minder snel aangevallen.
  • Zorg voor een open relatie met de mensen om je heen. Bouw aan deze relatie.
  • Geef altijd aan waarom je een vraag stelt: “ik wil graag weten waarom…omdat ik…….
  • Blijf jezelf, wees authentiek en eerlijk. Wees zorgvuldig in wat je deelt. Het moet van meerwaarde zijn voor alle partijen.
  • Oordeel niet, maar deel je eigen visie.
  • Generaliseer niet.
  • Onderbreek het gesprek als je niet langer wenst deel te nemen, bijvoorbeeld als jij je ergert of niet meer geconcentreerd bent.
  • Vertel wat de ander met je doet, in plaats van te zeggen “doordat jij dit en dit doet voel ik mij zo en zo.
  • Storingen in de groep hebben voorrang, als je storingen aandacht geeft en er even laat zijn, lost de storing sneller op en kan de groep verder met haar activiteiten.
  • Betrek de hele groep bij een vraag van één leerling, ieder lid van de groep wordt zo betrokken bij “levend leren”
  • Laat 1 persoon tegelijk aan het woord, als meerdere personen iets willen zeggen, laat dan iedereen kort vertellen waarover hij wil spreken.
  • Let op lichaamstaal van jezelf en van de ander. Zie je de ander rood worden tijdens een gesprek of kijkt de ander bij je langs, dan zijn dit signalen die iets zeggen over de gemoedstoestand van die persoon. Krijg jij zelf een ongemakkelijk gevoel bij een gestelde vraag, dan zegt dit weer veel over jou als docent.
  • Zorg dat iedereen zich op zijn manier competent voelt in iets, benadruk die positieve houding!
  • Zorg voor keuzevrijheid binnen je lessen. Laat de leerlingen bijvoorbeeld kiezen uit drie opdrachten.

 

In de praktijk van Paul ziet het er zo uit:

‘Leerlingen spreken zich naar mij toe uit, vertellen wat zij denken en voelen. Daardoor voelen zij dat er een vertrouwensband ontstaat. Door het uitspreken van gedachten en gevoelens naar elkaar, krijg ik als docent de mogelijkheid om handvatten aan te reiken waarmee de leerling nieuwe mogelijkheden heeft om anders tegen bepaalde zaken aan te kijken.

Nieuwe inzichten zorgen voor nieuwe motivatie, waardoor de leerling in een positieve flow komt en steeds meer wil en gaat leren.’

 

Kunst van het vragen stellen

Zorg dat je precies weet wat je aan de ander wil vragen. Stel je vragen zo gericht mogelijk, zodat je elkaar goed begrijpt en precies over dat praat waar je het over wilde hebben. Vaak weet je zelf al het antwoord al op de vraag die je stelt. De vraag die je als eerste bedenkt helpt vraag niet het antwoord vinden dat wat je eigenlijk echt wil weten. Om meer focus te krijgen op dat wat je precies wil weten, stel je jezelf onderstaande set vragen, net zo lang tot je helder hebt wat je echte vraag is.

Werk in stilte en schrijf op elke vraag je antwoord op. Je merkt vanzelf wanneer je klaar bent: dan heb je antwoorden gevonden en datgene wat je echt nog wil vragen aan iemand anders.

  • Op welke vraag wil jij een antwoord?
  • Wat is jouw eigen antwoord op deze vraag?
  • Wat vind je van dit antwoord?
  • Wat is nu (nog) je vraag?
  • Herhaal vraag 2, 3 en 4 tot je helder inzicht hebt in wat je echt wil vragen.

Deze oefening in concrete vragen stellen kun je alleen uitvoeren, maar ook met meerdere mensen. Door samen op deze manier je vragen te onderzoeken, krijg je meer inzicht in elkaars denken, aannames en oordelen. Dat inzicht helpt elkaar beter begrijpen waar door verdergaande verbinding binnen bereik komt.

Hoe werk je met 2 of meer personen:

1 persoon stelt de vragen, de ander schrijft. De ‘vrager’ stelt uitsluitend de vragen uit bovenstaande set, gaat niet in op hetgeen de ‘schrijver’ noemt of schrijft, de ‘vrager’ houdt focus op de vragen, de ‘schrijver’ houdt focus op zijn vraag en antwoorden.