Berichten

Ontwikkelen van Eigenaarschap

Delen! Ik deel graag wat ikzelf tegenkom en leer, vooral als het gaat om onderwijs, eigenaarschap en teams.  Als interimmer mag ik in verschillende (onderwijs) organisaties aan de slag met teams. De centrale vraag die mij vaak gesteld wordt: waarom voelt een team zich geen eigenaar van eigen werk en resultaat? Om zelf te blijven ontwikkelen volgde ik voor de zomer de masterclass ‘ontwikkelen van eigenaarschap’ aan de Universiteit van Amsterdam, verzorgd door de Kring Andragologie. 

Download hieronder een exemplaar van “eigenaarschap in teams’, ik hoor graag wat je er van vindt en hoop op interactie en vergroten van kennis!

 

Of kies via de volledige link:

https://www.linkedin.com/posts/anijboer_ontwikkelen-van-eigenaarschap-in-teams-activity-6584032310805479424-ESWr 

Wens, Opbrengst, Obstakel,Plan (WOOP)

Op zoek naar oefeningen die ondersteunen bij een eenvoudiger leven leiden of simpelweg gelukkig zijn, kwam ik onderzoek van Gabriele Oettingen tegen. Zij onderzoekt al meer dan 20 jaar het effect van ‘Mental contrasting met implementatie intenties’ en komt tot de conclusie dat hetgeen je in de weg staat, je obstakel, juist behulpzaam is bij het bereiken van je doel. Haar werkwijze vind je hieronder en heet WOOP! In samenwerking met Gabriele is haar website nu door mij vertaald in het Nederlands, je vindt daar meer informatie en uitgewerkt formats om te oefenen!
De vier WOOP stappen
WOOP kan alle gebieden van gedragsverandering ondersteunen. Bijvoorbeeld bij mensen die vastlopen en even niet meer weten hoe ze verder moeten of mensen die voor een specifieke uitdaging of verandering staan. Als je zelf je leven wel oke vindt, maar het gevoel hebt dat je nog kunt verbeteren: WOOP voor iedereen. We hebben allemaal ondersteuning nodig om onze dagelijkse taken uit te voeren, vol te houden, af te maken en onze lange termijn doelen te behalen. Door WOOP in te zetten en toe te passen, raak je meer en meer gemotiveerd en vaardig in contact met anderen, je omgeving en het ondernemen van actie. WOOP kun je inzetten om op je werk meer te bereiken, meer te genieten van relaties of gezonder en gelukkiger te leven

WAT IS JOUW WENS?

Wat is jouw belangrijkste wens of zorg? Kies een wens die uitdagend voelt, maar die je in alle redelijkheid binnen vier weken kunt volbrengen.

WELKE OPBRENGST IS DE BESTE?

Als jouw wens is uitgekomen, waar sta je dan? Wat zou de beste, de meest positieve opbrengst zijn? Hoe zul jij je voelen als je wens uitkomt?

Benoem je beste opbrengst en neem een paar minuten om je de opbrengst zo goed mogelijk voor te stellen.

WAT IS JOUW INNERLIJKE OBSTAKEL?

Wat zit er in jou dat je tegenhoudt om je wens te vervullen? Het kan een emotie zijn, een irrationele overtuiging of een slechte gewoonte. Denk diep na – wat is het echt?

Benoem jouw belangrijkste innerlijke obstakel en neem een paar minuten om je dit obstakel volledig voor te stellen.

MAAK EEN PLAN

Wat kun je doen om over je obstakel heen te stappen? Noem een actie die je kunt nemen of gedachte die jou helpt over jouw obstakel heen te komen.

Maak een plan voor jezelf:

‘Als… (obstakel), dan ga ik … (actie of gedachte).’

 

Werkwijze Zelforganiserend Team

De vraag

Voor veel van mijn opdrachten is de eerste aanleiding om mij in te schakelen een concreet aanwijsbare oorzaak: De didactische vaardigheden blijven achter, de onderwijskwaliteit blijft achter en er staat een inspectie bezoek voor de deur, de student tevredenheid is onder de maat, etc. In het gesprek over de opdracht komt vaak een opmerking tussendoor als: ‘we werken met zelfsturende teams’, of: ‘de teams zijn hier aan zet.’

In gesprek met de opdrachtgever vraag ik altijd door en vaak komen we samen tot de conclusie dat de aanleiding voor ons gesprek weliswaar een concreet aanwijsbaar vraagstuk is, maar er echt aandacht voor het team nodig is om daadwerkelijk iets te veranderen. Een soort ‘twee-sporenbeleid’ voor de grootste kans op een duurzame verandering.

Een opdracht kan bijvoorbeeld zijn: werken aan de studenttevredenheid voor de opleidingen en doorontwikkeling team tot een zelf-organiserend team.

Mijn werkwijze

Ik werk met een aantal vaste stappen:

  1. Kennismaken en begripsbepaling
  2. Onderzoeken en informatie verzamelen
  3. Confronteren, delen, acties inzetten
  4. Mijzelf overbodig maken: werkzaamheden terugleggen waar zij horen. In het team en bij de eigen leidinggevende

Achter elke stap zit een stevige evaluatie: wat weten we nu? Wat betekent dat? Waar gaan we nu mee verder? Etc.

1: kennismaken en begripsbepaling

Tijdens de eerste kennismaking in het voltallig team, vertel ik wie ik ben, waarom ik er ben, wat mijn verwachtingen zijn en dat ik met elk teamlid individueel in gesprek ga om zo helder zicht te krijgen op het reilen en zeilen binnen het team. Het is handig om dan direct te achterhalen welke begrippen we delen en welke verschillen.

Zelf kies ik voor de term ‘zelf-organiserend’ team. Ik heb gemerkt dat de termen ‘zelfsturend’ en ‘team aan zet’ vaak verwachtingen opwekken die uiteindelijk niet helpen om de bedoeling te realiseren. De misvatting bij zelfsturing of team aan zet is vaak dat het team er alleen voor staat.

Bij de term ‘zelf-organisatie’ is het duidelijker dat binnen kaders, afspraken en regels de verantwoordelijkheid bij de teamleden ligt om daar samen vorm aan te geven. Vormgeven aan lesprogramma’s, omgang met elkaar, student en omgeving, innovatie, examinering, kwaliteit, etc. En heel belangrijk: zelforganisatie doe je niet alleen, dat doe je samen.

2: onderzoeken en informatie verzamelen

Binnen maximaal 4 weken ga ik met elk teamlid afzonderlijk in gesprek. Elk gesprek kent een vast stramien. Ik stel mijzelf nogmaals, persoonlijk voor. Ik geef in dit voorstelmoment het voorbeeld: zoals ik mijzelf voorstel, wil ik ook graag van de ander horen wie hij of zij is. Om goed beeld te krijgen van elk teamlid stel ik iedereen dezelfde, open, vragen:

  • Wie ben jij? (leeftijd, prive, hobby’s, woonplaats, etc)
  • Wat doe je hier? (functie, lessen, taken, rol, etc)
  • Hoe gaat het hier? (dagelijkse gang van zaken, hoe lopen de hazen?)
  • Wat vind jij daarvan? (hoe kijk jij tegen de huidige gang van zaken aan?)
  • Wat is jou ambitie, als ik weer weg ben: wat is er dan gebeurt in deze organisatie, waardoor je elke ochtend met groot plezier naar je werk gaat? (welke droom heb je?)

Deze vragen leveren mij bijzonder veel informatie op. Niet alleen door de concrete antwoorden: ook door de non-verbale communicatie tijdens het gesprek. Hoe iemand non-verbaal reageert en erbij zit vertelt mij veel over iemands openheid, gemak of ongemak in het gesprek etc.

Naast de gesprekken verzamel ik informatie: wat is er organisatie breed afgesproken, welke metingen / evaluaties / enquêtes vonden plaats, welke plannen zijn gemaakt? Uit vergaderingen en andere activiteiten neem ik indrukken mee. Hoe een vergadering loopt geeft een waardevolle blik op hoe teamleden met elkaar samenwerken, of juist niet.

3: confronteren, delen en acties inzetten.

Vaak weet het team heel goed wat er aan de hand is, waar verbetering mogelijk is en blijkt dat het grootste deel van de teamleden niet in zijn kracht zit. Dit komt vaak door aannames, oordelen en ‘idea-killers’. Helaas hoor ik ze nog veel voorbijkomen: ‘hebben we al geprobeerd’, ‘dat mag niet van het CvB’, ‘dat kan ik niet’, ‘daar is geen geld voor’, ‘daar is geen tijd voor’ en natuurlijk: ‘het zal mijn tijd wel duren’.

Dan wordt het tijd voor de confrontatie: wat laten jullie zien? Welke aannames en oordelen liggen daar onder? Wat is de waarheid onder alle aannames en oordelen?

In veel gevallen pas ik ook een teamdiagnose toe die laat zien hoe het team over zichzelf denkt op deze gebieden:

  1. Sociale cohesie
  2. Vertrouwen
  3. Psychosociale veiligheid
  4. Open communicatie
  5. Feedback geven en vragen
  6. Taak- en rolverdeling

Aan de hand van het gesprek dat op de uitslag volgt, plannen we acties. Deze acties monitor ik in eerste instantie zeer strak. In een wekelijkse stand-up bijeenkomst bespreken we wat wel en niet uitgevoerd is: welke doelen hebben we deze week behaald, welke niet? Welke ondersteuning heeft iemand nodig om dat doel wel te bereiken volgende week?

In het begin vinden team leden het moeilijk om elkaar aan te spreken en open te communiceren. Door dit proces strak te begeleiden, zie je elke week groei. Na een paar weken tot een maand ligt een deel van het monitoren van de afspraken al bij een aantal teamleden zelf. Afhankelijk van het team, verloopt dit proces sneller of langzamer.

Start met kleine, haalbare doelen. Breek grote doelen op in kleine, overzichtelijke stappen. Zorg voor succesbeleving. Als bijvoorbeeld de student tevredenheid laag was, kan het enorm veel opleveren de studenten bij het ontwikkelproces te betrekken en maandelijks met de klassen de ingezette weg te evalueren.

4: mijzelf overbodig maken

Stap voor stap komt het einde van de opdracht in zicht. De primaire opdracht (inspectie proof zijn, verhogen tevredenheid, vergroten didactische vaardigheden) vertoont zichtbare groei. De secondaire opdracht, het zelforganiserende team, is elke dag succesvoller. Dan is het tijd een goede overdracht te begeleiden.

Zelf vind ik het fijn om teamleden meer en meer zelfstandig in rollen en taken te zien groeien. Hoe de overdracht naar de eigen leidinggevende plaatsvindt is heel belangrijk. Vergeet je dat, dan krijg je een enorm terugval. In veel opdrachten is daar het tertiaire deel: de directeur, manager of teamleider ondersteunen in zijn rol als leidinggevende van een zelf-organiserend team.

Wil je meer weten over mijn werkwijze: dit was een tip van mijzelf, je kunt mij bereiken via het contactformulier op de site. Voor het gemak geef ik je hier ook het mailadres: krachtigvakmanschap@gmail.com

Hartelijke groet,

Ageeth